任正非簽署華為新招聘方式：杜絕大規(guī)模進(jìn)人、走人

據(jù)三言財經(jīng)今日報道，心聲社區(qū)放出了公司新的調(diào)整策略，面向全體員工發(fā)出華為輪值董事長徐直軍撰寫的《關(guān)于公司高端精英類、軟件類人才面試方法調(diào)整的建議》的電郵文件。文件由任正非簽發(fā)。

郵件中，華為表示要改變過去大呼隆的招聘方法，真正的專家、主管不上前線，HR看簡歷面試又不深刻，導(dǎo)致大規(guī)模進(jìn)人、大規(guī)模走人。不僅對公司不負(fù)責(zé)任，而且對員工也不負(fù)責(zé)任。“一個青年的青春是有限的，耽誤人家?guī)啄?，對得起人家嗎？所以他們要不斷充?shí)隊伍，也要選對需要的人，人家也需要選對人生的道路，請各招聘機(jī)構(gòu)適當(dāng)整風(fēng)?！?

對于高端精英類人才的面試，要從使用與發(fā)揮好高端精英人才價值出發(fā)來改進(jìn)方法，包括以用促招、成立面試小組開展全面深入的面試考察、候選人主題演講、專業(yè)能力和文化適應(yīng)性考察、集體合議等。

對于軟件類人才的面試，要以考察軟件工程能力與編碼能力為核心，用真正懂軟件的編程高手來面試考察軟件類人才，識別出真正的軟件開發(fā)與設(shè)計高手。

以下是郵件全文：

轉(zhuǎn)發(fā)《關(guān)于公司高端精英類、軟件類人才面試方法調(diào)整的建議》

按：我們要改變過去大呼隆的招聘方法，真正的專家、主管不上前線，HR看簡歷面試又不深刻，導(dǎo)致大規(guī)模進(jìn)人、大規(guī)模走人。不僅對公司不負(fù)責(zé)任，而且對員工也不負(fù)責(zé)任。一個青年的青春是有限的，耽誤人家?guī)啄辏瑢Φ闷鹑思覇幔?

我們要不斷充實(shí)隊伍，也要選對需要的人，人家也需要選對人生的道路，請各招聘機(jī)構(gòu)適當(dāng)整風(fēng)。

《關(guān)于公司高端精英類、軟件類人才面試方法調(diào)整的建議》

公司當(dāng)前面試方法是基于過去大規(guī)模招聘以快速補(bǔ)充業(yè)務(wù)發(fā)展所需人力的訴求而逐步建立起來的，針對未來戰(zhàn)略領(lǐng)先以及大力提升軟件工程能力所需要的高端精英類、軟件類人才，其考察效果難以滿足要求。選拔和錄用一個不合適的人才，不僅對公司相關(guān)業(yè)務(wù)帶來直接損失，貽誤戰(zhàn)機(jī)，也會對公司雇主品牌和人才圈帶來傷害。

為此，針對高端精英類、軟件類人才的后續(xù)招聘，我們參考業(yè)界做法，建議對面試方法做如下優(yōu)化。

一、從使用與發(fā)揮好高端精英人才價值出發(fā)，改進(jìn)高端精英類人才的面試方

高精精英類人才的招聘面試要以用促招，從真正發(fā)揮精英人才價值出發(fā)，設(shè)計面試方案以及由主官和多個專家組成面試小組，精準(zhǔn)識別能融入華為并能充分發(fā)揮價值的精英人才。

公司招聘高端精英人才的核心訴求是補(bǔ)齊技術(shù)、專業(yè)領(lǐng)域的能力短板，尤其是在專業(yè)、新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，現(xiàn)有人員往往能力不足，難以通過傳統(tǒng)一對一面試方法，精準(zhǔn)考察候選人。為此，借鑒業(yè)界經(jīng)驗(yàn)，對我司精英類人才招聘面試方法改進(jìn)建議如下：

1. 以用促招。改變過去面試考察不足而審批過重的問題，用人部門或上級部門的資深專家以及部門主管必須參與到面試中。

2. 基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略訴求和候選人擬錄用的崗位，以及候選人過往的經(jīng)歷和成就，精心挑選由用人主管、本業(yè)務(wù)領(lǐng)域及周邊領(lǐng)域?qū)＜摇R專家組成的4-5人的面試小組，開展全面、深入的面試考察。

3. 由候選人圍繞自己最擅長的領(lǐng)域做一個主題演講，并闡明自己的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢。

4. 面試小組圍繞候選人演講內(nèi)容進(jìn)行30-45分鐘的互動交流，對候選人的專業(yè)能力和文化適應(yīng)性等進(jìn)行深入考察。

5. 面試小組集體合議，各自充分發(fā)表意見，達(dá)成共識。

二、以考察軟件工程能力與編碼能力為核心，改進(jìn)軟件類人才面試方法

軟件類人才面試要以考察軟件工程能力與編碼能力為核心，用真正懂軟件的編程高手來面試考察軟件類人才，識別出真正的軟件開發(fā)與設(shè)計高手。

在公司提升軟件工程能力的戰(zhàn)略訴求下，當(dāng)前的面試方法對人才在實(shí)際動手編程能力方面的考察不充分，為此，借鑒美國公司對軟件開發(fā)人員面試的經(jīng)驗(yàn)，對我司軟件類人才招聘面試方法改進(jìn)建議如下：

1. 參與應(yīng)聘的人員首先簽署NDA，承諾不泄露網(wǎng)上考試和面試內(nèi)容。

2. 應(yīng)聘人員首先進(jìn)行網(wǎng)上編程，時間90分鐘，網(wǎng)上編程符合要求的進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

3. 應(yīng)聘人員可以選擇一種編程語言，進(jìn)行兩輪面試，每輪約45分鐘。面試官均獨(dú)立進(jìn)行面試考察，提前根據(jù)崗位要求設(shè)計編程考察題目，通過當(dāng)面或視頻編程的方式，考察實(shí)際編程能力及相關(guān)知識技能掌握程度。候選人編程30分鐘，面試官提問與討論15分鐘。每位面試官給出獨(dú)立評價意見。

4. 兩輪面試的意見若一致，則給出相應(yīng)面試結(jié)論。若意見不一致，則追加一輪面試并給出獨(dú)立評價意見，然后，由面試官集體評議給出結(jié)論。若有面試官堅持認(rèn)為候選人不符合要求，按“一票否決”的原則處理。

5. 建立軟件類人才選拔官管理機(jī)制，由真正懂軟件的編程高手來把關(guān)人才選拔質(zhì)量。在全公司范圍內(nèi)按軟件編程能力選拔面試官，與現(xiàn)行的面試官任職資格要求脫鉤。實(shí)行名單管理，由公司統(tǒng)一使用。首批軟件類人才面試官由軟件單板王、committer、優(yōu)秀的軟件架構(gòu)師擔(dān)任

三、加強(qiáng)芯片專家的招聘，以及各種技術(shù)要素的理論人才的招聘。

我們要敞開懷抱，對有經(jīng)驗(yàn)的芯片專家的大量招聘，對理論尖子的招聘，改善我司的突擊力量。

徐直軍

2019.4.28

報送：董事會成員、監(jiān)事會成員

主送：全體員工

二〇一九年四月二十九日